Výpoveď pre nadbytočnosť – nezabudol zamestnávateľ na ponukovú povinnosť?

Ani skutočná organizačná zmena a nadbytočnosť zamestnanca ešte automaticky neznamenajú, že zamestnávateľ môže dať platnú výpoveď.

Ak má pre Vás inú prácu, za podmienok ustanovených Zákonníkom práce sa s touto možnosťou musí vysporiadať ešte pred výpoveďou.

Čo je ponuková povinnosť zamestnávateľa?

Ponuková povinnosť je jednou z dôležitých podmienok, ktoré musí zamestnávateľ splniť pri výpovedi z určitých zákonných dôvodov.

Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c), iba ak

nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v dohodnutom mieste výkonu práce,

alebo

zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v dohodnutom mieste výkonu práce, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Pri organizačných zmenách sa preto netreba pýtať iba:

"Stal som sa skutočne nadbytočným?"

Rovnako dôležitá môže byť otázka:

"Mal zamestnávateľ pre mňa inú prácu?"

Nadbytočnosť a ponuková povinnosť nie sú to isté

Toto rozlíšenie je veľmi dôležité.

Zamestnanec sa môže v dôsledku organizačnej zmeny skutočne stať nadbytočným, ale tým ešte nemusí byť splnená ďalšia podmienka platnej výpovede – ponuková povinnosť zamestnávateľa.

Najvyšší súd SR výslovne rozlišuje nadbytočnosť zamestnanca od ponukovej povinnosti zamestnávateľa.

V praxi teda môže nastať aj situácia, keď:

pracovné miesto bolo reálne zrušené,

zamestnanec sa skutočne stal nadbytočným,

ale zamestnávateľ mal inú prácu, ktorú mal zamestnancovi ponúknuť, a neurobil to.

Nesplnenie ponukovej povinnosti môže mať zásadný význam pre platnosť výpovede.

Čo ak zamestnávateľ nemá žiadne voľné pracovné miesto?

Ak zamestnávateľ objektívne nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať v dohodnutom mieste výkonu práce, nemá mu čo ponúknuť.

Zákon pritom výslovne počíta aj s možnosťou ďalšieho zamestnávania na kratší pracovný čas.

Ak však zamestnávateľ má inú prácu, ktorá prichádza do úvahy z hľadiska § 63 ods. 2 Zákonníka práce, nemôže ju jednoducho ignorovať a pristúpiť rovno k výpovedi.

Akú prácu mi musí zamestnávateľ ponúknuť?

Nemusí ísť o rovnakú prácu, akú ste vykonávali doteraz.

Zákon hovorí o inej pre zamestnanca vhodnej práci.

Pri posudzovaní konkrétnej ponuky treba zohľadniť najmä to, či je zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý túto prácu vykonávať.

Zákonník práce počíta dokonca aj s možnosťou predchádzajúcej prípravy na inú prácu.

Ponuková povinnosť sa preto nemôže automaticky zúžiť iba na pracovné miesta s rovnakým názvom alebo rovnakým pracovným zaradením, aké mal zamestnanec pred organizačnou zmenou.

Musí mi ponúknuť aj horšie platenú alebo nižšiu pozíciu?

Skutočnosť, že iná práca je menej výhodná než Vaša pôvodná pozícia, ešte sama osebe neznamená, že nemôže byť predmetom ponuky.

Ponúkaná práca nemusí mať rovnaké pracovné zaradenie, postavenie ani mzdové podmienky ako Vaša pôvodná práca.

A veľmi dôležité je ešte jedno pravidlo:

zamestnávateľ by nemal rozhodnúť namiesto Vás, že o určitú prácu určite nebudete mať záujem.

Ak ide o prácu, ktorú je podľa zákona povinný ponúknuť, rozhodnutie, či ju prijmete alebo odmietnete, patrí Vám.

Kde musí byť ponúkaná práca?

Zákonník práce viaže ponukovú povinnosť na miesto, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

Preto môže byť veľmi dôležité presné znenie Vašej pracovnej zmluvy.

Ak máte ako miesto výkonu práce dohodnuté konkrétne mesto, rozsah ponukovej povinnosti môže byť iný, ako keď je miesto výkonu práce v pracovnej zmluve vymedzené širšie.

Pri posudzovaní ponukovej povinnosti preto treba vždy začať pracovnou zmluvou.

Kedy musí byť pracovné miesto voľné?

Pri posudzovaní splnenia ponukovej povinnosti je zásadná časová súvislosť. Najvyšší súd SR vo svojej judikatúre pracuje pri dokazovaní existencie voľného pracovného miesta so stavom ku dňu výpovede. Preto je pri spore dôležité vedieť, akými pracovnými miestami zamestnávateľ v rozhodujúcom období skutočne disponoval.

Význam môže mať celá časová os:

kedy bola prijatá organizačná zmena,

kedy sa rozhodlo o nadbytočnosti zamestnanca,

aké pracovné miesta boli voľné,

kedy boli tieto miesta obsadzované,

kedy bola zamestnancovi ponúknutá iná práca,

a

kedy mu bola doručená výpoveď.

Čo ak zamestnávateľ voľné miesto obsadí niekým iným?

Aj tu môže byť časová následnosť udalostí veľmi dôležitá.

Ak zamestnávateľ vie o pripravovanej organizačnej zmene a nadbytočnosti konkrétneho zamestnanca a v relevantnom období zároveň obsadzuje pracovné miesto, ktoré by mohlo byť pre tohto zamestnanca vhodné, treba preveriť, či si ponukovú povinnosť skutočne splnil.

Preto môže byť pri spore významné zistiť nielen stav personálnej tabuľky v jeden konkrétny deň, ale aj to, kedy a akým spôsobom zamestnávateľ jednotlivé pracovné miesta obsadzoval.

Musí mi zamestnávateľ ponúknuť každé voľné pracovné miesto?

Nie každé pracovné miesto u zamestnávateľa automaticky patrí do ponukovej povinnosti.

Musí ísť o pracovné miesto relevantné z hľadiska podmienok § 63 ods. 2 Zákonníka práce, vrátane dohodnutého miesta výkonu práce. Ak však existujú voľné pozície, ktoré tieto podmienky spĺňajú, nemožno ich pri posudzovaní splnenia ponukovej povinnosti jednoducho prehliadnuť. Preto je pri pochybnostiach vhodné zisťovať všetky relevantné pracovné miesta, ktorými zamestnávateľ v rozhodujúcom období disponoval.

Čo ak ponúkanú prácu odmietnem?

Ponuková povinnosť neznamená povinnosť zamestnanca inú prácu prijať. Zamestnávateľ ponuku urobí a zamestnanec sa rozhodne.

Ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ riadne ponúkol za podmienok § 63 ods. 2 Zákonníka práce, môže byť táto podmienka následnej výpovede splnená.

Preto je dôležité každú ponuku pred jej prijatím alebo odmietnutím dôkladne posúdiť.

Čo ak mi zamestnávateľ neponúkne nič?

Vtedy treba položiť jednoduchú otázku:

Naozaj nemal čo ponúknuť?

Ak zamestnávateľ objektívne nemal možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať za podmienok stanovených zákonom, absencia ponuky sama osebe neznamená porušenie ponukovej povinnosti. Ak však relevantné pracovné miesto existovalo a zamestnávateľ ho napriek tomu neponúkol, môže ísť o nesplnenie jednej z hmotnoprávnych podmienok platnosti výpovede.

To môže mať za následok neplatnosť výpovede.

Kto musí preukázať, že ponuková povinnosť bola splnená?

Najvyšší súd SR sa touto otázkou zaoberal aj v rozhodnutí sp. zn. 8CdoPr/6/2024.

Z judikatúry vyplýva, že splnenie ponukovej povinnosti musí zásadne tvrdiť a preukázať zamestnávateľ. Ak však zamestnanec tvrdí, že zamestnávateľ mal v čase výpovede konkrétne voľné pracovné miesto, mal by vedieť toto miesto označiť. Dôkazné bremeno preukázať napríklad to, že zamestnancom označené miesto bolo v rozhodujúcom čase už obsadené iným zamestnancom, zostáva na zamestnávateľovi.

Pre zamestnanca z toho vyplýva veľmi praktická rada:

Ak viete o konkrétnom voľnom pracovnom mieste, zapamätajte si jeho názov a uchovajte si informácie, ktoré preukazujú jeho existenciu.

Čo môže byť dôležitým dôkazom?

Pri pochybnostiach o splnení ponukovej povinnosti môžu byť významné napríklad:

• pracovné inzeráty,
• vyhlásené výberové konania,
• interné ponuky pracovných miest,
• organizačné schémy,
• pracovné náplne,
• oznámenia o prijatí nových zamestnancov,
• alebo iné dokumenty zachytávajúce personálnu situáciu zamestnávateľa.

Samotná skutočnosť, že zamestnávateľ prijímal nových zamestnancov, ešte automaticky neznamená porušenie ponukovej povinnosti. Rozhodujúce môže byť, na aké pracovné miesta boli prijatí, kedy boli tieto miesta voľné a či išlo o prácu relevantnú vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi.

A čo po skončení pracovného pomeru?

Ponuková povinnosť podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce a zákaz podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce sú dve rozdielne veci. Ponuková povinnosť sa rieši v súvislosti s výpoveďou.Po skončení pracovného pomeru však pri výpovedi pre nadbytočnosť existuje ešte ďalšie významné pravidlo.

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto prijať iného zamestnanca. Dvojmesačná lehota sa počíta od skončenia pracovného pomeru, nie od doručenia výpovede.

Neznamená to, že zamestnávateľ má počas týchto dvoch mesiacov bývalému zamestnancovi všeobecnú povinnosť ponúkať každé novovzniknuté pracovné miesto. Znamená to však, že zrušené pracovné miesto sa počas tejto lehoty nemôže jednoducho znovu objaviť a byť obsadené iným zamestnancom. Ak sa navyše krátko po skončení pracovného pomeru objaví pozícia s iným názvom, ale veľmi podobným obsahom práce, môže byť potrebné skúmať aj to, či nejde fakticky o pôvodné pracovné miesto alebo či okolnosti nespochybňujú reálnosť samotnej organizačnej zmeny.

Preto sa pri výpovedi pre nadbytočnosť oplatí sledovať nielen to, aké pracovné miesta existovali pred výpoveďou, ale aj to, čo sa s Vaším zrušeným miestom a pôvodnou agendou deje po Vašom odchode.

Čo hovoria súdy?

Judikatúra Najvyššieho súdu SR potvrdzuje, že ponuková povinnosť nie je nepodstatnou formalitou. Najvyšší súd rozlišuje medzi samotnou nadbytočnosťou zamestnanca a splnením ponukovej povinnosti. To znamená, že aj keď organizačná zmena skutočne spôsobila nadbytočnosť zamestnanca, výpoveď ešte nemusí byť platná, ak zamestnávateľ nesplnil ďalšie zákonné podmienky.

V rozhodnutí sp. zn. 8CdoPr/6/2024 sa Najvyšší súd venoval aj dôkaznému bremenu. Splnenie ponukovej povinnosti musí zásadne tvrdiť a preukázať zamestnávateľ. Ak zamestnanec tvrdí existenciu konkrétneho voľného pracovného miesta, musí ho dostatočne identifikovať; zamestnávateľ následne nesie dôkazné bremeno napríklad o tom, že toto miesto bolo v rozhodujúcom čase obsadené.

Pre zamestnanca je preto mimoriadne dôležité nevnímať výpoveď izolovane, ale pozrieť sa aj na skutočnú personálnu situáciu zamestnávateľa v období, keď mu bola výpoveď daná.

Dostal som výpoveď a viem o voľnom pracovnom mieste. Čo mám urobiť?

Uchovajte si informácie, ktoré môžu existenciu pracovného miesta preukázať. Ak poznáte jeho názov, pracovnú náplň alebo viete, kedy bolo miesto obsadzované, tieto informácie môžu byť dôležité. Rovnako si uchovajte pracovné inzeráty, oznámenia o výberových konaniach alebo inú komunikáciu, z ktorej existencia pracovného miesta vyplýva.

A situáciu riešte včas.

Ak máte pochybnosti o tom, či zamestnávateľ pred výpoveďou splnil svoju ponukovú povinnosť, obráťte sa na OOZ VA.

Čo si zapamätať?

Nadbytočnosť → sama osebe ešte nemusí stačiť na platnú výpoveď.

Ponuková povinnosť → je samostatnou podmienkou, ktorú treba pri výpovedi preveriť.

Žiadna iná práca → ak zamestnávateľ objektívne nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať za zákonných podmienok, nemá mu čo ponúknuť.

Vhodné voľné miesto → ak spĺňa zákonné podmienky ponukovej povinnosti, zamestnávateľ ho nemôže jednoducho ignorovať.

Horšia alebo nižšia pozícia → sama osebe ešte nemusí znamenať, že ju zamestnávateľ nemusí ponúknuť.

Odmietnutie ponuky → zamestnanec nemusí inú prácu prijať, ale odmietnutie riadne ponúknutej vhodnej práce môže umožniť splnenie podmienky pre následnú výpoveď.

Dôkazné bremeno → splnenie ponukovej povinnosti musí zásadne tvrdiť a preukázať zamestnávateľ.

Konkrétne voľné miesto → ak o ňom zamestnanec vie, je dôležité vedieť ho identifikovať a uchovať si dôkazy o jeho existencii.

Dva mesiace po skončení pracovného pomeru → pri výpovedi pre nadbytočnosť zamestnávateľ nesmie znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať naň iného zamestnanca.

Najdôležitejšie pravidlo → ak Vám zamestnávateľ tvrdí, že pre Vás už nemá prácu, má význam pozrieť sa aj na to, aké pracovné miesta v tom čase má, aké obsadzuje a koho na ne prijíma.

Článok má informačný charakter a vysvetľuje základné pravidlá zjednodušenou formou. Splnenie ponukovej povinnosti a platnosť výpovede je vždy potrebné posudzovať podľa konkrétnych okolností.