Voľné pracovné miesto potichu? Zákon prikazuje zamestnancov informovať
Voľné pracovné miesto vo verejnom záujme nemá zostať informáciou dostupnou iba vybraným ľuďom.
Zákon zamestnávateľovi výslovne ukladá povinnosť o voľných pracovných miestach informovať a umožniť zamestnancom aj iným osobám, aby sa o ne mohli uchádzať.
Čo hovorí zákon?
Podľa § 6 ods. 1 zákona č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme je zamestnávateľ povinný informovať o voľných pracovných miestach na výkon práce vo verejnom záujme na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancom prístupné.
Zároveň musí umožniť zamestnancom aj iným fyzickým osobám uchádzať sa o tieto voľné pracovné miesta. Nejde teda iba o odporúčanie dobrej personálnej praxe.
Ide o povinnosť ustanovenú zákonom.
Koho sa táto povinnosť týka?
Zákon č. 552/2003 Z. z. sa vzťahuje na výkon práce vo verejnom záujme u zamestnávateľov vymedzených v § 1 zákona.
Patria medzi nich okrem iného štátne orgány, obce, vyššie územné celky, právnické osoby zriadené zákonom či právnické osoby zriadené štátnym orgánom, obcou alebo vyšším územným celkom a ďalší zamestnávatelia uvedení v zákone.
Pri zamestnávateľovi, na ktorého sa tento zákon vzťahuje, preto obsadzovanie voľných pracovných miest nie je iba jeho internou personálnou záležitosťou bez ďalších pravidiel.
Kde musí byť informácia o voľnom pracovnom mieste?
Zákon používa pomerne konkrétnu formuláciu.
Informácia má byť dostupná "na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancom prístupné".
Podstatný je teda výsledok – zamestnanci musia mať reálnu možnosť sa o voľnom pracovnom mieste dozvedieť. V praxi môže ísť napríklad o interný informačný systém, intranet, miesto určené na zverejňovanie informácií zamestnancom alebo iný spôsob, ktorý zabezpečí ich skutočnú dostupnosť zamestnancom. Nestačí, aby informácia existovala iba niekde na personálnom oddelení alebo bola známa úzkemu okruhu osôb.
Musí zamestnávateľ voľné miesto zverejniť aj verejne?
§ 6 ods. 1 nehovorí všeobecne o povinnosti zverejniť každé voľné pracovné miesto napríklad na pracovnom portáli alebo na webovom sídle zamestnávateľa. Výslovne však vyžaduje, aby zamestnávateľ o voľnom mieste informoval na mieste u zamestnávateľa prístupnom zamestnancom a umožnil uchádzať sa oň zamestnancom aj iným fyzickým osobám.
Pri niektorých pracovných miestach môžu osobitné právne predpisy alebo pravidlá ustanovovať ďalšie požiadavky. Preto treba vždy rozlišovať medzi všeobecnou informačnou povinnosťou podľa § 6 a osobitnými pravidlami platnými napríklad pri obsadzovaní určitých vedúcich miest.
Môže sa o voľné miesto uchádzať aj súčasný zamestnanec?
Áno.
A práve to je jedna z najdôležitejších častí § 6. Zákon výslovne hovorí, že zamestnávateľ musí umožniť uchádzať sa o voľné pracovné miesto zamestnancom a iným fyzickým osobám. Súčasný zamestnanec teda nemá byť z možnosti uchádzať sa o voľnú pozíciu vylúčený iba preto, že už u zamestnávateľa pracuje.
Aby však toto právo malo praktický význam, zamestnanec sa musí mať možnosť o existencii voľného miesta dozvedieť.
Znamená zverejnenie voľného miesta, že naň mám nárok?
Nie.
Povinnosť informovať o voľnom pracovnom mieste neznamená automatické právo konkrétneho zamestnanca byť na toto miesto prijatý.
Podľa § 6 ods. 2 zamestnávateľ rozhoduje o obsadení voľného pracovného miesta na základe posúdenia vhodnosti jednotlivých uchádzačov z hľadiska ich znalostí a schopností na výkon práce vo verejnom záujme.
Zákon teda chráni možnosť dozvedieť sa o voľnom mieste a uchádzať sa oň. Samotný výber konkrétneho uchádzača je ďalšou otázkou.
Čo ak sa zamestnanci o voľnom mieste vôbec nedozvedia?
Ak zamestnávateľ miesto obsadí bez toho, aby splnil informačnú povinnosť podľa § 6 ods. 1, treba skúmať, či postupoval v súlade so zákonom.
Dôležité pritom môže byť zistenie:
- kedy pracovné miesto vzniklo alebo sa uvoľnilo,
- akým spôsobom o ňom zamestnávateľ informoval,
- kde bola informácia dostupná,
- ako dlho bola dostupná, a
- či zamestnanci mali reálnu možnosť sa o miesto uchádzať.
Samotné tvrdenie, že "miesto bolo voľné", ešte neodpovedá na otázku, či zamestnávateľ splnil svoju zákonnú informačnú povinnosť.
A čo keď sa miesto vytvorí iba pre konkrétneho človeka?
Aj vtedy je podstatné, či ide o voľné pracovné miesto, na ktoré dopadá § 6 zákona č. 552/2003 Z. z. Ak áno, existencia vopred preferovaného kandidáta sama osebe neruší zákonnú povinnosť informovať o voľnom pracovnom mieste a umožniť zamestnancom a iným fyzickým osobám uchádzať sa oň.
§ 6 ods. 2 navyše predpokladá posúdenie vhodnosti jednotlivých uchádzačov z hľadiska ich znalostí a schopností. Preto môže byť dôležité nielen to, kto bol nakoniec prijatý, ale aj to, ako sa ostatní vôbec mohli dozvedieť, že miesto existuje a že sa oň môžu uchádzať.
Ako to súvisí s výpoveďou pre nadbytočnosť?
Tu sa § 6 stáva mimoriadne zaujímavým.
Predstavme si, že zamestnávateľ tvrdí zamestnancovi:
"Pre Vás už prácu nemáme."
Súčasne však vytvára alebo obsadzuje iné pracovné miesta.
To ešte automaticky neznamená, že výpoveď pre nadbytočnosť je neplatná. Ide o rozdielne právne otázky a pri ponukovej povinnosti sa musia splniť podmienky § 63 ods. 2 Zákonníka práce.
Informácie o existujúcich voľných pracovných miestach však môžu byť pri posudzovaní ponukovej povinnosti zamestnávateľa veľmi významné.
Preto môže byť podstatné porovnať:
- aké pracovné miesta boli v rozhodujúcom období voľné,
- o ktorých zamestnávateľ informoval,
- ktoré miesta obsadzoval,
- kedy ich obsadil, a
- či niektoré z nich mohli byť relevantné z hľadiska ponukovej povinnosti voči zamestnancovi, ktorému dal výpoveď.
A čo odbory?
Zákonník práce obsahuje ešte jednu zaujímavú informačnú povinnosť.
Podľa § 47 ods. 4 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný predkladať zástupcom zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s nimi dohodol. Ide o inú povinnosť ako informovanie o voľných pracovných miestach podľa § 6 zákona č. 552/2003 Z. z.
Rozdiel je podstatný:
§ 6 zákona č. 552/2003 Z. z. → voľné pracovné miesta
§ 47 ods. 4 Zákonníka práce → už dohodnuté nové pracovné pomery a informovanie zástupcov zamestnancov
Prečo je informovanie o voľných miestach dôležité?
Transparentné informovanie dáva súčasným zamestnancom možnosť uchádzať sa o ďalšie pracovné príležitosti u svojho zamestnávateľa. Zároveň umožňuje spätne overiť, aké pracovné miesta zamestnávateľ v určitom období skutočne obsadzoval. To môže nadobudnúť osobitný význam napríklad pri organizačných zmenách, rušení pracovných miest alebo výpovediach pre nadbytočnosť.
Personálne rozhodnutia totiž nezanechávajú iba nové mená v kanceláriách.
Zanechávajú aj časovú stopu: kedy miesto vzniklo, kedy bolo voľné, ako o ňom zamestnávateľ informoval a kedy ho obsadil.
Čo si zapamätať?
Voľné pracovné miesto → pri práci vo verejnom záujme zákon ustanovuje povinnosť zamestnávateľa o ňom informovať.
Informovanie → musí prebehnúť na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancom prístupné.
Súčasní zamestnanci → zákon im výslovne umožňuje uchádzať sa o voľné pracovné miesta.
Iní uchádzači → o voľné pracovné miesto sa môžu uchádzať aj iné fyzické osoby.
Obsadenie miesta → zamestnávateľ posudzuje vhodnosť uchádzačov z hľadiska ich znalostí a schopností na výkon práce vo verejnom záujme.
Výpoveď pre nadbytočnosť → existencia voľných pracovných miest môže byť významná aj pri preverovaní splnenia ponukovej povinnosti zamestnávateľa.
Odbory → podľa § 47 ods. 4 Zákonníka práce majú zástupcovia zamestnancov dostávať správy o dohodnutých nových pracovných pomeroch v lehotách dohodnutých so zamestnávateľom.
Najdôležitejšie pravidlo → ak zákon prikazuje o voľnom pracovnom mieste informovať, nemalo by sa o jeho existencii dozvedieť pracovisko až vtedy, keď na ňom sedí nový kolega.
Článok má informačný charakter a vysvetľuje základné pravidlá zjednodušenou formou. Konkrétny postup závisí od okolností jednotlivého prípadu.