Šikana, bossing a nerovnaké zaobchádzanie na pracovisku - keď sa organizačná zmena alebo rokovanie o skončení pracovného pomeru zmení na nátlak

Organizačné zmeny, zmeny pracovných miest ani rokovania o skončení pracovného pomeru nemusia byť príjemné. Zamestnávateľ má právo organizovať prácu, prijímať personálne rozhodnutia, hodnotiť prácu zamestnancov a za splnenia zákonných podmienok aj skončiť pracovný pomer.

Existuje však hranica medzi legitímnym výkonom práv zamestnávateľa a konaním, ktorým je zamestnanec zastrašovaný, ponižovaný, znevýhodňovaný alebo vystavený nátlaku.

Kedy treba spozornieť?

Najmä vtedy, ak po oznámení organizačnej zmeny, odmietnutí dodatku k pracovnej zmluve alebo odmietnutí dohody o skončení pracovného pomeru začne voči Vám nasledovať séria krokov, ktoré predtým neboli bežné.

Môže ísť napríklad o opakované ponižovanie alebo zosmiešňovanie, vyhrážanie sa následkami, izolovanie od kolektívu, zadržiavanie informácií potrebných na prácu, neodôvodnené spochybňovanie Vašej práce, odoberanie pracovných úloh alebo naopak zadávanie úloh, ktoré sú neprimerané či objektívne ťažko splniteľné.

Varovným signálom môže byť aj situácia, keď je zamestnancovi opakovane naznačované, že ak neprijme navrhované podmienky alebo nepodpíše dohodu, jeho ďalšie pôsobenie na pracovisku mu bude "znepríjemnené".

Jeden nepríjemný rozhovor ešte automaticky neznamená šikanu. Dôležitý je spôsob konania, jeho intenzita, opakovanie, okolnosti a následky.

Čo je bossing?

Pojmom bossing sa bežne označuje šikanózne konanie nadriadeného voči podriadenému zamestnancovi.

Môže mať rôzne podoby. Nemusí ísť iba o krik, otvorené urážky alebo vyhrážky. Nátlak môže byť oveľa nenápadnejší – napríklad systematické spochybňovanie schopností zamestnanca, jeho izolovanie, zadržiavanie informácií, verejné znevažovanie alebo vytváranie pracovných podmienok, v ktorých je pre zamestnanca čoraz ťažšie riadne vykonávať svoju prácu.

Dôležité však je, že nie každé rozhodnutie nadriadeného, s ktorým zamestnanec nesúhlasí, je bossingom. Nadriadený má právo zadávať pracovné úlohy, kontrolovať ich plnenie a oprávnene kritizovať nedostatky v práci.

Rozhodujúce je, či ide o legitímne riadenie práce, alebo o správanie, ktoré prekračuje jeho hranice.

Odmietol som podpísať dohodu. Môžu na mňa začať tlačiť?

Zamestnávateľ s Vami môže rokovať a vysvetľovať Vám svoj návrh. Nemôže však zmeniť dobrovoľnú dohodu na niečo, čo má byť dosiahnuté zastrašovaním alebo neprimeraným nátlakom.

Ak dohodu o skončení pracovného pomeru nechcete podpísať, môžete ju odmietnuť.

Ak zamestnávateľ následne chce pracovný pomer skončiť iným spôsobom, musí postupovať výlučne spôsobom, ktorý umožňuje Zákonník práce, a splniť podmienky, ktoré zákon vyžaduje.

Odmietnutie dohody preto nie je dôvodom na to, aby bol zamestnanec "potrestaný" vytváraním neznesiteľných pracovných podmienok.

A čo nerovnaké zaobchádzanie?

Nie každé rozdielne zaobchádzanie so zamestnancami je nezákonné. Rozdiel môže mať legitímny a objektívny dôvod.

Zákonník práce však chráni zamestnancov pred diskrimináciou a vyžaduje dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania.

Osobitne treba spozornieť, ak je zamestnanec znevýhodňovaný napríklad v súvislosti s vekom, pohlavím, zdravotným stavom, rodinným stavom, odborovou činnosťou alebo z iného zákonom chráneného dôvodu.

Šikana, bossing a diskriminácia sa môžu v konkrétnej situácii prekrývať, ale nejde o totožné pojmy.

Čo mám urobiť, ak sa to deje mne?

Nespoliehajte sa iba na svoju pamäť. Začnite si priebeh udalostí dokumentovať.

Zaznamenajte si dátum, čas a miesto udalosti, kto bol prítomný, čo sa stalo a čo bolo povedané. Uchovávajte si pracovné e-maily, písomnosti, správy a ďalšie dokumenty, ku ktorým máte oprávnený prístup a ktoré môžu pomôcť objasniť priebeh udalostí.

Ak sa dôležitý rozhovor uskutočnil iba ústne, môže byť užitočné následne jeho obsah zachytiť písomne, napríklad vecným e-mailom, v ktorom si potvrdíte, ako ste obsahu rokovania porozumeli.

Pri dlhodobejšom nátlaku totiž často nie je rozhodujúca jedna udalosť, ale celý sled udalostí a ich vzájomná súvislosť.

Môžem sa proti takémuto správaniu ozvať?

Áno.

Zákonník práce dáva zamestnancovi možnosť podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením jeho práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu.

Zamestnanec zároveň nesmie byť prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že si uplatňuje svoje práva, podá sťažnosť alebo podnet na príslušný orgán.

Podľa povahy problému môžu prichádzať do úvahy aj ďalšie možnosti ochrany – napríklad podnet na inšpekciu práce alebo právna ochrana pred diskrimináciou.

Správny postup však závisí od konkrétnej situácie. Preto je dobré najskôr si ujasniť, čo sa deje a aké dôkazy máte k dispozícii.

OOZ VA stojí pri zamestnancoch

Nátlak na pracovisku má jednu veľkú výhodu pre toho, kto ho vytvára – zamestnanec má často pocit, že proti nemu stojí sám.

Práve tu majú odbory svoje miesto.

Ak máte pocit, že ste vystavení nátlaku, bossingu, ponižovaniu, nerovnakému zaobchádzaniu alebo že sa po odmietnutí dodatku či dohody o skončení pracovného pomeru začal prístup k Vám meniť, obráťte sa na OOZ VA čo najskôr.

Nemusíte čakať, kým situácia prerastie do otvoreného konfliktu alebo kým Vám bude doručená výpoveď.

Môžeme s Vami prejsť jednotlivé udalosti, pomôcť Vám zorientovať sa v tom, ktoré skutočnosti sú podstatné, pozrieť sa na dokumenty a komunikáciu a podľa okolností Vám pomôcť pri ďalšom postupe a uplatňovaní Vašich práv.

Úlohou odborov nie je konflikt vytvárať. Úlohou odborov je stáť pri zamestnancovi vtedy, keď sa sám ocitne vo výrazne slabšej pozícii.

Čo si zapamätať?

Organizačná zmena neznamená, že zamestnanec stráca svoje práva.

Odmietnutie dohody alebo dodatku neoprávňuje nikoho na zastrašovanie či ponižovanie zamestnanca.

Nie každý konflikt alebo kritika je šikana – dôležité sú konkrétne okolnosti a celkový spôsob zaobchádzania.

Ak sa problém opakuje, dokumentujem si udalosti a uchovávam relevantnú komunikáciu.

Ak mám pocit, že sa voči mne vytvára nátlak, obrátim sa na OOZ VA čo najskôr.

Článok má informačný charakter a vysvetľuje základné pravidlá zjednodušenou formou. Posúdenie konkrétneho konania závisí od všetkých okolností prípadu.