Nie iba kolektívna zmluva - keď právomoci odborov znamenajú povinnosti pre zamestnávateľa

Odborová organizácia nie je iba združením zamestnancov, ktoré raz za čas rokuje o kolektívnej zmluve.

Zákonník práce jej priznáva právo zastupovať zamestnancov, získavať informácie, vstupovať do rozhodovania zamestnávateľa, kontrolovať dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov a v zákonom určených prípadoch vyžaduje, aby zamestnávateľ s odbormi svoje rozhodnutia vopred prerokoval alebo získal ich súhlas.

Aká je vlastne úloha odborovej organizácie?

Základ nájdeme v § 229 Zákonníka práce.

Zamestnanci sa prostredníctvom svojich zástupcov zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomických a sociálnych záujmov.

Zákonník práce pozná viacero foriem tejto účasti – najmä:

• kolektívne vyjednávanie,
• spolurozhodovanie,
• prerokovanie,
• právo na informácie,
• kontrolnú činnosť.

Odborová organizácia teda nestojí mimo zamestnávateľa ako nezúčastnený pozorovateľ. Je zákonom uznaným zástupcom zamestnancov, ktorému právny poriadok priznáva konkrétne oprávnenia.

Musí zamestnávateľ odborom umožniť pôsobiť?

Áno.

Podľa § 230 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný umožniť pôsobenie odborovej organizácie na pracovisku.

Pôsobenie odborov preto nie je otázkou dobrej vôle vedenia ani benefitom, ktorý môže zamestnávateľ podľa vlastného uváženia poskytnúť alebo neposkytnúť.

Je to zákonom chránená činnosť.

Musí zamestnávateľ s odbormi komunikovať ešte pred rozhodnutím?

V mnohých prípadoch áno.

Podľa § 237 Zákonníka práce je prerokovanie výmenou názorov a dialógom medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnancov.

Podstatné je jedno slovo:

Vopred.

Zamestnávateľ má so zástupcami zamestnancov vopred prerokovať najmä stav a vývoj zamestnanosti, plánované opatrenia pri ohrození zamestnanosti, zásadné otázky sociálnej politiky, rozhodnutia vedúce k zásadným zmenám v organizácii práce alebo zmluvných podmienkach a zákonom vymedzené organizačné zmeny.

Prerokovanie pritom nemá byť iba formálnym oznámením už prijatého rozhodnutia.

Zákon vyžaduje, aby sa uskutočnilo zrozumiteľným spôsobom, vo vhodnom čase, s primeraným obsahom a s cieľom dosiahnuť dohodu.

Ak sa odbory o zásadnom rozhodnutí dozvedia až po tom, čo je všetko rozhodnuté a vykonané, vzniká legitímna otázka, či vôbec došlo k prerokovaniu v zmysle zákona.

Majú odbory právo pýtať si dokumenty a informácie?

Áno, ak súvisia s výkonom ich zákonných oprávnení.

Pri prerokovaní podľa § 237 je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliadať na ich stanoviská.

Samostatné právo na informácie upravuje aj § 238 Zákonníka práce.

Ešte výraznejšie oprávnenia majú odbory pri výkone kontrolnej činnosti.

Môžu odbory kontrolovať, či zamestnávateľ dodržiava Zákonník práce?

Áno.

A práve toto patrí medzi ich najvýznamnejšie právomoci.

Podľa § 239 Zákonníka práce zástupcovia zamestnancov kontrolujú dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy.

Na tento účel môžu najmä:

• vstupovať na pracoviská zamestnávateľa za podmienok ustanovených zákonom,
• vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady,
• podávať návrhy na zlepšenie pracovných podmienok,
• vyžadovať od zamestnávateľa, aby dal pokyn na odstránenie zistených nedostatkov,
• navrhovať prijatie vhodných opatrení voči vedúcim zamestnancom porušujúcim pracovnoprávne predpisy,
• požadovať informáciu o tom, aké opatrenia zamestnávateľ prijal na odstránenie zistených nedostatkov.

Kontrolná činnosť odborov teda nie je "miešaním sa do riadenia". Je to právomoc, ktorú im výslovne priznáva Zákonník práce.

Môžu odbory vstúpiť na pracovisko?

Áno.

§ 239 Zákonníka práce výslovne počíta so vstupom zástupcov zamestnancov na pracovisko pri výkone kontrolnej činnosti.

Primárne sa má čas vstupu dohodnúť so zamestnávateľom. Ak k dohode nedôjde, zákon upravuje aj ďalší postup – vstup sa môže uskutočniť najneskôr do troch pracovných dní po oznámení zamestnávateľovi.

Zákon teda nepostavil výkon kontroly do polohy, v ktorej by bol úplne závislý od toho, či vedenie zamestnávateľa s kontrolou súhlasí.

Čo môže odborová organizácia urobiť, ak zistí porušenie zákona?

Nemusí zostať pri upozornení.

Môže vyžadovať odstránenie zistených nedostatkov a následne požadovať informáciu, aké opatrenia boli prijaté.

Zákon jej zároveň umožňuje navrhovať zamestnávateľovi alebo príslušnému kontrolnému orgánu prijatie vhodných opatrení voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce z kolektívnej zmluvy.

Úloha odborov sa preto nekončí vetou:

"Upozornili sme vás."

Súčasťou kontrolnej činnosti môže byť aj otázka:

"Čo ste urobili na odstránenie zisteného porušenia?"

A čo výpovede zamestnancom?

Aj tu majú zástupcovia zamestnancov významné postavenie.

Podľa § 74 Zákonníka práce musí zamestnávateľ výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo svojej strany vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov.

Dôsledok nedodržania tejto povinnosti je mimoriadne významný.

Ak zamestnávateľ zákonom vyžadované predchádzajúce prerokovanie nevykoná, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné.

Odborová organizácia teda pri skončení pracovného pomeru nie je iba adresátom informácie, že zamestnanec už dostal výpoveď. Zákon ju zaraďuje do procesu predtým, ako zamestnávateľ výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru uskutoční.

Znamená prerokovanie, že odbory rozhodujú namiesto zamestnávateľa?

Nie.

Treba rozlišovať medzi prerokovaním a spolurozhodovaním.

Ak zákon vyžaduje prerokovanie, neznamená to automaticky, že odborová organizácia môže rozhodnutie zamestnávateľa vetovať.

Znamená to však, že zamestnávateľ musí rešpektovať zákonom ustanovený proces, odborom poskytnúť potrebný priestor a informácie a uskutočniť prerokovanie spôsobom a v čase, ktorý zodpovedá jeho účelu.

Pri niektorých otázkach však Zákonník práce vyžaduje priamo dohodu alebo predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov. Preto vždy záleží na tom, o aké konkrétne rozhodnutie ide.

Zastupujú odbory iba svojich členov?

Nie je to také jednoduché.

Pri kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch odborová organizácia vykonáva zákonom priznané právomoci zástupcu zamestnancov u zamestnávateľa. Mnohé jej oprávnenia – napríklad prerokovanie podľa § 237, právo na informácie alebo kontrolná činnosť podľa § 239 – preto nemožno redukovať iba na individuálne záležitosti jej členov.

Inou otázkou je individuálne zastupovanie konkrétneho zamestnanca v jeho pracovnoprávnej veci. Tam treba vždy posúdiť konkrétny právny základ a okolnosti prípadu.

Sú odbory "proti zamestnávateľovi"?

Takto Zákonník práce ich úlohu nestavia.

Zmyslom zastupovania zamestnancov je vytvoriť protiváhu tam, kde jedna strana pracovnoprávneho vzťahu disponuje organizačnou a riadiacou právomocou a druhá vykonáva závislú prácu.

Fungujúca odborová organizácia preto nemusí byť ani poslušným príveskom vedenia, ani jeho automatickým protivníkom.

Má robiť to, na čo existuje:

zastupovať zamestnancov, dohliadať na dodržiavanie ich práv a využívať právomoci, ktoré jej zákon priznáva.

Čo si zapamätať?

Odborová organizácia → je zákonom uznaným zástupcom zamestnancov a zamestnávateľ je povinný umožniť jej pôsobenie.

Prerokovanie → pri zákonom určených otázkach musí prebehnúť vopred, nie až po vykonaní rozhodnutia.

Informácie → odbory majú v zákonom ustanovenom rozsahu právo na informácie, podklady a doklady potrebné na výkon svojich právomocí.

Kontrola → odbory môžu kontrolovať dodržiavanie pracovnoprávnych a mzdových predpisov.

Pracovisko → pri výkone kontrolnej činnosti majú za zákonných podmienok právo vstupovať na pracoviská.

Nedostatky → môžu požadovať ich odstránenie a následne zisťovať, aké opatrenia zamestnávateľ prijal.

Výpoveď → výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa musí byť vopred prerokované so zástupcami zamestnancov; nesplnenie tejto povinnosti má zákonom ustanovené následky.

Najdôležitejšie pravidlo → odborová organizácia nie je hosťom na pracovisku, ktorého vedenie môže podľa potreby prizvať k stolu. Je súčasťou systému ochrany a účasti zamestnancov, ktorému Zákonník práce priznáva vlastné práva, povinnosti a kontrolné právomoci.

Článok má informačný charakter a vysvetľuje základné pravidlá zjednodušenou formou. Rozsah práv a povinností v konkrétnom prípade závisí od povahy rozhodnutia zamestnávateľa a príslušných ustanovení právnych predpisov.