Fiktívna organizačná zmena – keď sa ruší miesto, ale nie práca

Zamestnávateľ má právo meniť svoju organizačnú štruktúru. Organizačná zmena však nemôže byť iba formálnou cestou, ako sa zbaviť konkrétneho zamestnanca.

Ak sa zruší pracovné miesto, ale rovnaká alebo v podstatnej miere rovnaká práca zostane a vykonáva ju niekto iný, môže vzniknúť otázka, či bol zamestnanec skutočne nadbytočný.

Kedy môže zamestnávateľ dať výpoveď pre nadbytočnosť?

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o organizačnej zmene.

Nestačí teda iba pomenovať dokument "organizačná zmena".

Musí existovať reálna súvislosť medzi prijatou organizačnou zmenou a tým, že konkrétny zamestnanec sa stal nadbytočným.

Čo je fiktívna organizačná zmena?

Zjednodušene povedané ide o situáciu, keď sa organizačná zmena navonok prezentuje ako dôvod nadbytočnosti zamestnanca, ale skutočný stav tomu nezodpovedá.

Typickým varovným signálom môže byť situácia, keď sa pracovné miesto formálne zruší, ale práca, ktorú zamestnanec vykonával, je naďalej potrebná a po jeho odchode ju v porovnateľnom rozsahu vykonáva iný alebo nový zamestnanec.

Rovnako môže byť podozrivé, ak sa krátko po "zrušení" pozície vytvorí nové pracovné miesto s iným názvom, ale s veľmi podobným obsahom práce.

Samotná podobnosť však ešte automaticky neznamená, že organizačná zmena bola fiktívna. Rozhodujúci je skutočný obsah pracovných činností a všetky okolnosti konkrétneho prípadu.

Stačí teda pracovnú pozíciu premenovať?

Nie nevyhnutne.

Pri posudzovaní nadbytočnosti nie je rozhodujúci iba názov pracovnej pozície.

Ak sa napríklad zruší miesto "vedúceho oddelenia A" a následne vznikne miesto "manažéra útvaru B", samotný nový názov ešte neodpovedá na otázku, či ide skutočne o inú prácu.

Dôležité môže byť, aké úlohy sa na novej pozícii reálne vykonávajú, aké kompetencie s ňou súvisia, akú zodpovednosť zamestnanec nesie a nakoľko sa nový obsah práce prekrýva s pôvodným.

Čo skúma súd?

Najvyšší súd SR vo svojej judikatúre zdôraznil, že pri výpovedi podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce sa skúmajú najmä tri základné otázky:

1. Existovala skutočná organizačná zmena?

2. Stal sa v jej dôsledku zamestnanec nadbytočným?

3. Existuje medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca príčinná súvislosť?

To je veľmi dôležité.

Súd síce spravidla nerozhoduje namiesto zamestnávateľa o tom, ako má mať nastavenú organizačnú štruktúru ani ktorého z viacerých zamestnancov potrebuje.

Môže však skúmať, či zákonné predpoklady použitého výpovedného dôvodu skutočne existovali.

Čo ak moja práca po výpovedi nezanikla?

To môže byť významná okolnosť.

Nadbytočnosť totiž musí byť následkom organizačnej zmeny.

Ak sa ukáže, že zamestnávateľ tú istú prácu naďalej potrebuje a po skončení pracovného pomeru ju v zásade v nezmenenom rozsahu vykonáva niekto iný, môže to spochybniť tvrdenie, že pôvodný zamestnanec sa stal nadbytočným.

Neplatí však jednoduché pravidlo, že každé rozdelenie pôvodnej práce medzi ostatných zamestnancov automaticky spôsobuje neplatnosť výpovede.

Pri každom prípade treba skúmať, čo sa po organizačnej zmene reálne zmenilo.

A čo keď sa krátko po mojom prepustení objaví podobné pracovné miesto?

Aj to môže byť dôležitý dôkaz.

Samotná existencia nového pracovného miesta ešte automaticky neznamená neplatnosť pôvodnej výpovede.

Ak však nové miesto vznikne krátko po zrušení pôvodného miesta a jeho pracovná náplň, postavenie a kompetencie sa významne prekrývajú s prácou prepusteného zamestnanca, vzniká legitímna otázka:

Čo sa vlastne organizačnou zmenou reálne zmenilo?

Práve porovnanie pôvodnej a novovytvorenej pozície môže byť pri súdnom posudzovaní nadbytočnosti významné.

Čo na to Najvyšší súd SR?

Judikatúra poskytuje zamestnancom niekoľko dôležitých odpovedí.

Najvyšší súd SR, sp. zn. 4CdoPr/13/2024

V tomto prípade zamestnávateľ smeroval k transformácii pracovných vzťahov na spoluprácu so samostatne zárobkovo činnými osobami.

Zamestnanec, ktorý s takouto zmenou nesúhlasil, dostal výpoveď pre nadbytočnosť.

Súdy dospeli k záveru, že pracovné miesto nebolo reálne zrušené v tom zmysle, že by predmetná činnosť prestala byť potrebná – činnosť následne vykonávala iná osoba ako SZČO.

Najvyšší súd SR sa v rozhodnutí zaoberal záverom, podľa ktorého išlo o fiktívnu organizačnú zmenu zastierajúcu skutočný zámer zamestnávateľa, pričom takýto postup bol posudzovaný aj z hľadiska dobrých mravov.

Toto rozhodnutie je veľmi dôležitým upozornením:

Organizačná zmena nemá slúžiť iba ako formálny obal pre úplne iný skutočný cieľ.

Najvyšší súd SR, sp. zn. 4Cdo/373/2020

Najvyšší súd zdôraznil, že pri preskúmaní výpovedného dôvodu sa súd musí zaoberať existenciou organizačnej zmeny, nadbytočnosťou zamestnanca a príčinnou súvislosťou medzi nimi.

Samotné rozhodnutie o tom, akú organizačnú štruktúru zamestnávateľ zvolí, patrí zamestnávateľovi.

Existencia nadbytočnosti a jej súvislosť s organizačnou zmenou však nie sú mimo súdnej kontroly.

Najvyšší súd SR, sp. zn. 3Cdo/54/2018

Toto rozhodnutie pekne ukazuje význam skutočnej nadbytočnosti.

Najvyšší súd riešil situáciu, keď zamestnávateľ naďalej potreboval prácu toho istého druhu, iba za zmenených podmienok pracovného času.

Súd konštatoval, že ak je práca toho istého druhu naďalej potrebná a organizačná zmena spočíva iba v tom, že ju chce zamestnávateľ vykonávať v inom rozsahu pracovného času, nemusí byť splnená príčinná súvislosť potrebná pre nadbytočnosť.

Opäť sa teda vraciame k podstate:

Nestačí zmena na papieri. Treba skúmať, či sa práca zamestnanca v dôsledku organizačnej zmeny skutočne stala nepotrebnou.

Najvyšší súd SR, sp. zn. 9CdoPr/10/2025

Veľmi zaujímavé je aj novšie rozhodnutie z februára 2026.

Najvyšší súd upozornil na potrebu porovnať pôvodnú pracovnú pozíciu s relevantnými novovytvorenými pracovnými pozíciami. Ak takéto porovnanie nebolo vykonané dostatočne, záver o nadbytočnosti zamestnanca môže byť predčasný.

Aj toto rozhodnutie ukazuje, že pri organizačných zmenách nemusí byť rozhodujúce iba to, ako sa pracovné miesta volajú pred zmenou a po nej, ale čo predstavujú z hľadiska svojho skutočného obsahu.

Aké okolnosti by mali zamestnanca spozornieť?

Pozornosť je namieste najmä vtedy, ak sa po Vašej výpovedi Vaša práca fakticky vykonáva ďalej, vznikne veľmi podobná pracovná pozícia, zamestnávateľ krátko pred alebo po Vašom odchode prijme človeka na porovnateľnú prácu alebo sa pôvodná pozícia iba premenovala bez podstatnej zmeny jej obsahu.

Rovnako môže byť významné, ak organizačnej zmene predchádzali okolnosti naznačujúce, že cieľom nebolo zmeniť fungovanie organizácie, ale vyriešiť situáciu konkrétneho zamestnanca.

Žiadna z týchto okolností sama osebe automaticky nedokazuje fiktívnosť organizačnej zmeny.

V ich vzájomnej súvislosti však môžu byť veľmi dôležité.

Čo si mám v takej situácii uchovať?

Pri spore o nadbytočnosť môžu byť významné najmä dokumenty zachytávajúce stav pred organizačnou zmenou a po nej.

Môže ísť napríklad o organizačné poriadky a organizačné schémy, pracovné náplne, oznámenia o organizačných zmenách, pracovné inzeráty, interné oznámenia o nových zamestnancoch alebo dokumenty, z ktorých je možné zistiť, kto po organizačnej zmene vykonáva pôvodnú agendu.

Dôležitá môže byť aj časová následnosť jednotlivých udalostí.

Niekedy totiž viac ako samotný názov organizačnej zmeny prezradí to, čo sa dialo tesne pred ňou a bezprostredne po nej.

Môže súd organizačnú zmenu "zrušiť"?

Súd spravidla neposudzuje, či zamestnávateľ mohol svoju organizáciu riadiť lepšie alebo či bola konkrétna organizačná zmena ekonomicky najrozumnejším riešením.

V spore o neplatnosť skončenia pracovného pomeru však skúma, či boli splnené zákonné podmienky výpovede.

A ak sa ukáže, že deklarovaná organizačná zmena v skutočnosti nespôsobila nadbytočnosť zamestnanca alebo že medzi zmenou a výpoveďou chýbala potrebná príčinná súvislosť, môže to mať zásadný význam pre platnosť skončenia pracovného pomeru.

Dostal som výpoveď pre nadbytočnosť. Čo mám urobiť?

Nečakajte príliš dlho.

Pri napadnutí neplatnosti skončenia pracovného pomeru platí podľa Zákonníka práce osobitná lehota na uplatnenie neplatnosti na súde.

Preto je vhodné výpoveď a okolnosti organizačnej zmeny preveriť čo najskôr.

Ak máte pochybnosti o tom, či Vaše pracovné miesto skutočne zaniklo alebo či Vašu prácu po Vašom odchode nevykonáva niekto iný, obráťte sa na OOZ VA.

Zrušené pracovné miesto sa nemôže o chvíľu "zázračne" objaviť

Zákonník práce myslí aj na situáciu, keď zamestnávateľ zruší pracovné miesto, dá zamestnancovi výpoveď pre nadbytočnosť a následne by chcel na rovnaké miesto prijať niekoho iného.

Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov po skončení pracovného pomeru znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Dôležité je, že dvojmesačná lehota sa nepočíta od doručenia výpovede, ale od skončenia pracovného pomeru.

Ak sa teda krátko po odchode "nadbytočného" zamestnanca objaví jeho pôvodné pracovné miesto znova a zamestnávateľ naň prijme inú osobu, nejde len o okolnosť, ktorá môže vyvolávať pochybnosti o skutočnom charaktere organizačnej zmeny. Zákonník práce takýto postup počas uvedenej dvojmesačnej lehoty výslovne zakazuje.

Pozornosť si však zaslúži aj situácia, keď zamestnávateľ vytvorí pozíciu s iným názvom, ale veľmi podobným obsahom práce. Vtedy už nemusí ísť o jednoduchú otázku porušenia § 61 ods. 3, ale môže byť o to dôležitejšie skúmať, či pôvodná organizačná zmena skutočne spôsobila nadbytočnosť zamestnanca alebo išlo iba o formálnu zmenu názvu či organizačného zaradenia.

Pri organizačných zmenách preto nie je podstatné sledovať iba to, čo zamestnávateľ zrušil na papieri, ale aj to, čo po odchode zamestnanca reálne vytvoril a kto následne vykonáva jeho pôvodnú prácu.

Čo si zapamätať?

Organizačná zmena → musí byť reálna a pri výpovedi pre nadbytočnosť musí viesť k nadbytočnosti zamestnanca.

Zrušenie názvu pracovného miesta → ešte samo osebe neodpovedá na otázku, čo sa stalo s prácou, ktorá sa na ňom vykonávala.

Nová podobná pozícia → môže byť významná, najmä ak má porovnateľnú pracovnú náplň.

Rovnaká práca po mojom odchode → môže byť dôležitým signálom pri posudzovaní skutočnej nadbytočnosti.

Nový zamestnanec → môže byť významný podľa toho, akú prácu reálne vykonáva.

Súd → neriadi organizáciu namiesto zamestnávateľa, ale môže skúmať existenciu organizačnej zmeny, nadbytočnosť a príčinnú súvislosť medzi nimi.

Najdôležitejšie pravidlo → pri nadbytočnosti nestačí iba zrušiť políčko v organizačnej schéme. Rozhodujúce je aj to, čo sa v organizácii reálne stalo.

Zrušené pracovné miesto → nesmie sa do dvoch mesiacov po skončení pracovného pomeru "zázračne" obnoviť a obsadiť iným zamestnancom. 

Článok má informačný charakter a vysvetľuje základné pravidlá zjednodušenou formou. Každú organizačnú zmenu a výpoveď je potrebné posudzovať podľa konkrétnych okolností.